En Colombia, la transformación organizacional está en un pleno desarrollo, y la gestión de personas ocupa un lugar destacado en este proceso. En el 2025 las empresas colombianas enfrentan retos importantes para responder a un entorno laboral en constante evolución, donde la tecnología y las nuevas generaciones están redefiniendo las prioridades.
El estudio «Tendencias de HR 2025», desarrollado por Buk, software de gestión de personas, revela las cinco grandes tendencias que remodelarán la gestión de personas en América Latina, combinando análisis de más de 3,700 artículos y entrevistas con expertos en Recursos Humanos.
Este informe llega en un momento crítico, donde el 75% de las empresas globales reportan dificultades para encontrar talento especializado, y el 44% de las habilidades actuales quedarán obsoletas en los próximos cinco años, según los datos de Buk. Frente a esto, las 5 tendencias y desafíos que enfrentan las organizaciones en gestión de personas, son:
- En 2025, será indispensable contar con una propuesta de valor de marca empleadora diferenciadora, más allá de los beneficios.
Según Buk, el 86% de los candidatos revisan opiniones sobre las empresas antes de aplicar a un puesto. Por esto, las organizaciones deben garantizar que su propuesta de valor no solo sea atractiva, sino que refleje con honestidad la experiencia real de sus colaboradores.
En un entorno donde el más del 65% de las organizaciones colombianas reportan dificultades para encontrar talento calificado, resaltando la importancia de fortalecer su marca empleadora. Plataformas como Glassdoor y LinkedIn juegan un papel crucial al reflejar las experiencias laborales, convirtiendo a los colaboradores en embajadores clave o críticos de las empresas.
- Las Políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión darán menos espacio a lo superficial y priorizarán una DEI estratégica y anclada al negocio, sin eslóganes.
Desde el inicio de la década de 2020, las iniciativas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) han tenido un crecimiento significativo. Para 2022, un estudio realizado en 55 países mostró que el 74% de las empresas adoptaron políticas DEI. Sin embargo, en mercados como Estados Unidos, se observa un agotamiento en el compromiso hacia estas iniciativas.
Así, esta tendencia se centra en implementar una «DEI sin eslóganes». De cara al futuro, las organizaciones colombianas deben entender que las políticas DEI son inversiones estratégicas a largo plazo, con el potencial de transformar no solo la cultura organizacional, sino también su competitividad en el mercado. Esto implica desarrollar estrategias auténticas y medibles que:
- Vayan más allá de la imagen superficial relacionada con la implementación de estas políticas, para pasar a generar resultados tangibles en las operaciones y la cultura empresarial.
- Integren la diversidad como un valor central que impulse el rendimiento organizacional y la experiencia de los empleados.
- La IA no sólo optimizará procesos, sino que servirá como un auditor para decisiones más justas en Recursos Humanos.
La Inteligencia Artificial está revolucionando los procesos de Recursos Humanos, como el reclutamiento y la gestión del talento y según datos de Buk, un 61% de los profesionales de Recursos Humanos expresan optimismo respecto al potencial de la IA en sus organizaciones. Sin embargo, el 46% de las organizaciones manifiestan preocupación por la calidad de los datos, y un 34% teme los posibles sesgos derivados de su implementación.
En 2025, la IA representa una gran oportunidad para prevenir situaciones como el acoso laboral o la discriminación, siempre y cuando sea utilizada bajo un enfoque ético y los equipos de RH logren establecer una relación bidireccional entre personas y tecnología, acompañada de objetivos claros, métricas específicas y un flujo constante de retroalimentación en todas las áreas de la organización. Para abordar esta tendencia, las empresas colombianas deberían:
- Implementar la IA como un aliado para identificar y corregir sesgos, mejorando los procesos internos de manera transparente.
- Promover que los equipos de Recursos Humanos supervisen activamente el diseño y la aplicación de estas herramientas, así como capacitarse constantemente en el tema.
- People Analytics: el verdadero avance en datos de RH no estará en reinventar la rueda, sino en aprovechar al máximo los datos.
En el entorno empresarial colombiano, People Analytics ha emergido como una prioridad estratégica en la última década. En 2024, el 86% de las empresas destacaron esta herramienta como esencial para su éxito, pero muchas aún enfrentan barreras importantes en su adopción.
El desafío más importante refiere a que es importante optimizar los sistemas y datos ya disponibles antes de invertir en nuevas tecnologías. Para que las organizaciones colombianas capitalicen esta tendencia, deben enfocarse en identificar problemas específicos a resolver, evaluar sus herramientas actuales y ajustar continuamente los indicadores para reflejar sus metas estratégicas. Esto requiere:
- Reducir la sobrecarga tecnológica: Las empresas a menudo implementan soluciones avanzadas sin primero integrar o comprender plenamente los datos existentes, por lo que se necesita primero, aprovechar las herramientas con las que la organización ya cuenta.
- Revisión de indicadores: Con los cambios constantes en el mercado laboral y de forma interna, las métricas tradicionales necesitan ser actualizadas para mantenerse relevantes.
- El rol del Human Resources Business Partner (HRBP) será clave para conectar talento y estrategia
En los próximos cinco años, se estima que el 44% de las habilidades clave hoy en día quedarán en desuso. En este panorama, el rol del Human Resources Business Partner (HRBP) será esencial para 2025. Este rol será responsable de conectar las necesidades de desarrollo del talento con los objetivos organizacionales, garantizando que los equipos estén preparados para los retos venideros mientras se alinean con las metas empresariales.
En Colombia, los HRBP deben centrarse en tres prioridades fundamentales de cara a 2025:
- Impulsar iniciativas de aprendizaje continuo alineadas con las prioridades del negocio.
- Identificar competencias clave para el futuro, basándose en un análisis del mercado laboral colombiano, tendencias globales y las propias necesidades de la empresa.
- Crear programas de aprendizaje adaptados a las necesidades individuales y grupales de los colaboradores.
Fuente / David Becerra – LLYC
