Desafíos y tendencias del liderazgo ejecutivo llevado a las pantallas

De acuerdo con un estudio de Page Executive al menos el 40% de los líderes expresaron una baja confianza en su capacidad para dirigir de forma remota.

Los líderes deben incorporar nuevos lenguajes y estilos de comunicación, así como cambiar el paradigma de liderazgo basado en los procesos y no en resultados.

La transición al modelo de trabajo remoto, sin previo aviso o capacitación, ha provocado grandes esfuerzos por parte de los líderes en cuanto a la dirección de equipo a través de espacios virtuales y pantallas electrónicas.

La comunicación, la motivación y la generación de confianza se han convertido en los retos más importantes para el liderazgo organizacional y la promoción de la cultura corporativa en la nueva normalidad. De acuerdo con el más reciente estudio de “8 Tendencias Ejecutivas para el 2021” de Page Executive, línea de negocio especializada en reclutamiento de altos ejecutivos de PageGroup, debido al creciente periodo de inestabilidad y transición, el trabajo remoto continuará adquiriendo gran relevancia entre las empresas.

En esta nueva cultura del trabajo, los ejecutivos han evidenciado que imitar los procesos de las oficinas en un formato virtual no crea necesariamente una cultura de trabajo y de éxito, por lo que resulta imprescindible crear conexiones en estos nuevos entornos. En ese sentido, se ha creado una mayor demanda de líderes capaces de gestionar equipos a distancia, pues son ellos quienes tienen el papel crucial de mantener a los colaboradores motivados, positivos y conectados.

Para mantener alta la moral y la productividad, las aptitudes de comunicación son vitales en entornos de trabajo remoto, por ello, los líderes deben incorporar nuevos lenguajes y estilos de comunicación, así como cambiar el paradigma de liderazgo basado en los procesos y no en resultados, de esta forma podrá generar mejores condiciones para crear un entorno más confiable y trasparente. “La gestión a distancia no se trata de tener el control remoto, como líder, se debe ser capaz de confiar en sus trabajadores y de no sentir la necesidad de controlarlos todo el tiempo.” menciona Paola Pulgarín, Partner de Page Executive

De coeficiente intelectual a coeficiente de adaptabilidad

Al menos el 40% de los líderes consultados expresaron una baja confianza en su capacidad para dirigir a los trabajadores de forma remota y para adaptarse a los nuevos estilos de comunicación, según un estudio en curso realizado por investigadores del Centre for Transformative Work Design. Por ello, el Coeficiente de Adaptabilidad (CA) es una forma de medir la adaptabilidad de las personas y puede utilizarse para ayudar a medir el rendimiento pasado o para examinar el potencial individual. “Lo que ha cambiado es que más clientes buscan el Coeficiente de Adaptabilidad, es decir, cómo te estás adaptando, la mejora de habilidades, tu estilo de gestión, tu flexibilidad a las soluciones cuando las circunstancias del mercado son más volátiles”, explica Pulgarín.

La capacidad de demostrar adaptabilidad y flexibilidad hará que un ejecutivo senior sea más atrayente para sus compañeros y empresas. Así mismo, un estilo de comunicación en evolución que se adapte al entorno y a los requisitos será un activo clave para cualquier líder.

Un futuro de flexibilidad y fusión de entornos

Los líderes están cambiando su forma de pensar a medida que la situación evoluciona. Las empresas que antes rechazaban la idea de trabajar desde casa, pues no creían que su compañía cumpliera con el perfil para esta modalidad, ahora encuentran beneficios en su eficiencia y funcionamiento. Por ello, cada vez más empresas adoptarán la flexibilidad como parte de su cultura de trabajo. Esto implica también establecer una cultura de responsabilidad y confianza hacia cada miembro del equipo.

Así mismo, pese a que la mayoría de los líderes esperan retornar pronto a las oficinas, los expertos consideran que el futuro laboral tendrá una mezcla de trabajo en casa y en la oficina. Por esto es importante reconocer que, tanto en el lugar de trabajo como de manera remota, la articulación del equipo se reduce a la empatía, la positividad y el equilibrio.

De acuerdo con Michael Page, línea de negocio especializada en reclutamiento de media y alta gerencia de PageGroup, para que los procesos de retorno a los lugares de trabajo sean más efectivos, las organizaciones deben estar preparadas para la gestión del cambio y plantear una estrategia que contemple diferentes puntos, entre ellos: atención a quienes tienen dificultad para adaptarse de nuevo a la presencialidad, establecer una comunicación clara y asertiva, y evaluar de qué forma esta transición afectará Los procesos de reinvención y mejoramiento de sus resultados.

Redefiniendo la cultura

Partiendo de anterior, las empresas necesitan mezclar el contacto personal con la necesidad de los trabajadores de sentirse confiados para trabajar de una manera enfocada en la consecución de resultados. Si embargo, la construcción de esta cultura no puede venir solo de arriba hacia abajo.

Las voces dinámicas y las personas que prosperan en entornos remotos deben trabajar juntas para ayudar a construir la cultura remota. La forma en que el liderazgo trata de replicar las valiosas «microinteracciones» de la oficina en estos espacios virtuales es una pregunta constante, pero comienza con la estabilidad, seguridad y compañerismo que se ha visto reflejado desde el comienzo de la revolución de la oficina en casa.

“El liderazgo ejecutivo se basa en experiencias de crisis que ayudan a los negocios y sus integrantes a encontrar el dinamismo y la estabilidad necesarios para prosperar. Dicho lo anterior, podemos afirmar que la empatía es un elemento clave en el desarrollo de esta nueva cultura, ya que los dirigentes empresariales que escuchan las necesidades de sus colaboradores cosechan fuerzas laborales felices, productivas y comprometidas” afirma Beltrán Benjumea, Managing Director de PageGroup Colombia.

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